Juuriharja blogi

Sairauspoissaloista, johtamisen oikeudenmukaisuudesta ja työn mielekkyydestä

5.10.2012 13:56 Kategoriat: Eettinen organisaatiokulttuuri

Kun lapsi kaatuu ja loukkaa itsensä, aika harva aikuinen ryhtyy huutamaan “Miten sinä noin tumpuloit, tahallasi kaaduit! Älä koskaan enää kaadu tai leikkaan viikkorahoistasi!” Kuitenkin sairauspoissaoloihin on haettu ratkaisua torumisen ja rankaisujen kautta. Tavoitteena on, että ihmiset paremmin kantaisivat vastuuta itsestään ja huolehtisivat tarkemmin työpanoksestaan. Samalla haetaan sitä, että taloudellinen taakka sairauspoissaoloista jaettaisiin työnantajan ja työntekijän kesken.

Kestävä ratkaisu sairaspoissaolojen vähentämiseen

Kun ihminen on sairas, on hyvä, että hän on poissa töistä. Jos tauti on tarttuva, jälleentartunnat minimoituvat ja toipuminenkin on levossa yleensä nopeampaa. On pakko kysyä, haluaisitko sinä, että sairastamisestasi sinua syyllistetään, paheksutaan poissaoloasi töistä ja epäillään, että lepäilet vain huviksesi?

Samalla on totta, että myös turhia sairauslomia pidetään. Jalka paketissa voi tehdä toimistotöitä. Aina karheus kurkussa ei edellytä vuodelepoa. Ja maanantaipoissaolot ovat tuttu ilmiö. Häpeänkään vuoksi ei ole pakko jäädä sairauslomalle, vaikka onkin rankkaa kestää omia epäonnistumisia, vahinkoja ja riittämättömyyttä. Kevättalven pilkkilomistakin olen kuullut. Niitä saa kuulemma kätevästi selkävaivoja valitellen. En voi olla ihmettelemättä, eikö se ole itsestään selvää, että työnantajankin pinna on koetuksella?

Mikä olisi ratkaisu sairauspoissaolojen vähentämiseen? Voisiko jotakin tehdä etukäteen, ennakoivasti tai peräti ennalta ehkäisten? Julkisuudessa puhutaan pääasiassa vain jälkikäteisratkaisuista, pakottamisen ja rankaisemisen keinoista.

Maailma on tutkimustietoa pullollaan. Mitä, jos hyödyntäisimme sitä?

Johtamisen vaikutukset terveyteen

Tiedämme, että johtamisen laadulla on merkittäviä terveydellisiä seuraamuksia. Lukuisat tutkimustulokset kannustavat kehittämään johtamista, erityisesti intrapersoonallisia kompetensseja, kuten omakuvan eriytyneisyys, arvot, itsen säätely ja motiivipohjan jäsentyneisyys. Kaikki nämä lisäävät johtajan tai esihenkilön kapasiteettia johtaa.

Johtamisen eettisyys ja oikeudenmukaisuus vaikuttavat merkittävällä tavalla terveyteen. Oikeudenmukainen johtaminen on yhteydessä 13–48 % matalampaan sairauspoissaoloriskiin ja 29 % pienempään vaaraan sairastua sydäntautiin, kun muut riskitekijät on otettu huomioon. Vanhastaan tiedämme sen, että epäoikeudenmukainen tapa johtaa on tehokkain tapa sairastuttaa alaiset.

Työn mielekkyys edellyttää moraalista sopimusta

Mielekäs työ tukee jaksamista ja edistää hyvää terveyttä. Työn mielekkyyden kokeminen liittyy oleellisesti työpaikalla vallitsevaan toimintatapaan tai kulttuuriin. Tämä puolestaan on johtamiskysymys. Johdolla ja esimiehillä on muita paremmat mahdollisuudet vaikuttaa mm. työpaikan ilmapiiriin, työnjakoon sekä reilun (tai epäreilun) pelin kokemuksiin

Työntekijöiden kokema työn mielekkyys voidaan hahmottaa työpaikan moraalisen sopimuksen kautta. Keskeistä on työntekijöiden mahdollisuus kokea selviytyvänsä työstään kunnialla. Tämä tarkoittaa sitä, että työn organisointi, työn sisältö ja puitteet ovat työntekijöille kunnian, pärjäämisen ja tunnustuksen kokemuksia tuottavia.

Tasapainoinen moraalinen sopimus

Tasapainoinen moraalinen sopimus näkyy keskinäisenä arvostuksena, kunnioituksena ja oikeudenmukaisuuden kokemuksena. Se muodostaa työpaikalle hyvän ja innovatiivisen ilmapiirin sekä mahdollistaa toiminnan joustavuuden. Työntekijät kokevat silloin velvollisuudekseen panostaa kehittämiseen ja tarvittaessa vapaaehtoisesti ponnistella yli vaaditun tason.

Järkkynyt moraalinen sopimus

Järkkyneen moraalisen sopimuksen tilassa työpaikkoja sen sijaan leimaavat johdon ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen puutteet, erityisesti työnantajan ja työntekijöiden välille syntynyt vähäisen keskinäisen arvostuksen kierre, työn mielekkyyttä vähentäneet ylhäältä-alas -mallilla toteutetut uudistukset, eri osapuolten hyvin erilaiset näkemykset toimintaa ohjaavasta pääperiaatteesta sekä kyvyttömyys keskustella näistä eroista. Moraalisen sopimuksen järkkymisen seurauksena työn tuottavuus ja laatu laskevat, työntekijöiden halukkuus toimia joustavasti vähenee ja heidän halukkuutensa vastuunkantoon ja oma-aloitteisuuteen heikkenevät. Myös työntekijöiden oppimis- ja innovaatiotoiminnan määrä laskee.

Mitä, jos auttaisimme johtajia ja esimiehiä johtamaan entistä paremmin?

Ei kouluttamalla kikkavitosia "työkalupakkiin" vaan valmentamalla ja haastamalla oman johtamisen kapasiteetin kasvattamiseen. Se ei ole mahdotonta, eikä vaadi mahdottomia.

Organisaation moraalisen sopimuksen voi myös uudistaa ja päivittää, jokaisen organisaation jäsenen voi haastaa yhteistyöhön. Tuottavuutta ja työhyvinvointia voi kehittää samanaikaisesti.

Kategoriat: Eettinen organisaatiokulttuuri

Erika Heiskanen

Kirjoittanut Erika Heiskanen

Pysy ihmisenä. Tilaa Juuriharjan blogi.