<img height="1" width="1" style="display:none" src="https://www.facebook.com/tr?id=684484911759065&amp;ev=PageView&amp;noscript=1">

Juuriharja blogi

Whistleblowing-ratkaisu: tsunamivaroitusjärjestelmä

[fa icon="calendar"] 26.9.2018 14:46 Kategoriat: Eettinen organisaatiokulttuuri

Tuskin on yritystä, joka ei pitäisi tärkeänä oman toimintansa laillisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Yhtä lailla kaikkien yritysten tavoitteena on ylläpitää avointa sisäistä keskustelukulttuuria, jossa myös epäkohdista voi huoletta kertoa. Valtaosa havaituista epäkohdista ratkaistaankin yrityksissä juuri näin: keskustellen asiasta esimiehen tai vastuullisen kanssa.

Näiden hyveiden toteutuminen samanaikaisesti ei kuitenkaan aina onnistu kitkatta. Erityisesti laittomuuksia tai muutoin vakavampaa vastuutonta toimintaa organisaatiossaan havaitessaan ihmisen itsesuojeluvaisto herää. Haluanko minä olla se, joka kertoo tästä ongelmasta? Muutunko minä osaksi ongelmaa, jos kerron siitä esimiehelleni tai yrityksen johdolle? Vanha sanonta viestintuojan ampumisesta ei ole syyttä jäänyt elämään puheessa.

Tuskin on myöskään yritysjohtoa, joka ei haluaisi kuulla oman organisaationsa toiminnan väärinkäytöksistä organisaationsa sisältä. Johto on saattanut laatia organisaatiolle speak up-ohjeistuksenkin, jonka mukaan epäillyistä sääntörikkomuksista suorastaan edellytetään välitöntä raportointia. Siinä saatetaan myös luvata, että kertomisesta ei seuraa raportoijalle mitään negatiivista. Miksi sitten raportointi ei käytännössä aina toimi?

Ennen useimpien yrityskriisien puhkeamista tieto kriisipolulla olemisesta – ja keinoista asian korjaamiseksi – on jo olemassa yrityksen sisällä. Toisaalta tutkimusten mukaan globaalisti noin 2/3 työntekijöistä ei halua kertoa havaitsemastaan väärinkäytöksestä.

Työntekijät ovat yleensä lojaaleja nimenomaan organisaationsa arvoja kohtaan, mutta eivät välttämättä yhtä lojaaleja kollegoilleen, yrityksen hierarkialle tai johdolle. Tämänkaltainen rationaalinen lojaliteetti kannustaa suurinta osaa työntekijöistä tekemään ilmoituksen sääntöjen rikkomisesta. Kuitenkin se tapa, jolla ilmoituksen voi tehdä, vaikuttaa merkittävästi siihen puntarointiin, tehdäänkö ilmoitus – vai voittaako inhimillinen pelko.

Luottamukseen ja avoimuuteen perustuvan yrityskulttuurin lisäksi täysin anonyymi raportointikanava on yritykselle paras tapa varmistaa, että huolensa väärinkäytöksistä kertovat nekin, jotka eivät uskalla muutoin siitä kertoa. Sitä kautta voidaan tavoittaa sellainenkin, mahdollisesti koko yrityksen tulevaisuuden kannalta ratkaiseva tieto, jonka avulla yrityskatastrofi voidaan ehkä vielä välttää. Huoli diesel-moottorin päästömittausten huijaamiseksi koodatusta ohjelmasta. Epäily korruption käyttämisestä teleoperaattorilisenssin saamiseksi. Erikoiselta haiskahtava käytäntö energiayhtiön kirjanpidossa. Tai jotain pienempää, jolla kuitenkin on koko yrityksen tulevaisuuden kannalta olennainen merkitys tulla tietoon ajoissa yrityksen sisältä eikä median kautta.

Yritystä uhkaavaa tsunamia ei aina voi kokonaan välttää, jos väärinkäytös on jo tapahtunut. Viestintuojia suojelevalla speak up-kulttuurilla ja täysin anonyymilla whistleblowing-ratkaisulla voidaan kuitenkin ainakin rajoittaa tsunamin vahinkoja.

Tutustu Juuriharjan nimettömään raportointikanavaan, Whistleen.

Osallistu aamiaistilaisuuteen 9.1.2019: Miten saada organisaation ongelmatilanteet esille?

Kategoriat: Eettinen organisaatiokulttuuri

Jyri Wesanko

Kirjoittanut Jyri Wesanko

Jyri Wesanko on toiminut reilun 15 vuoden ajan tele- ja finanssitoimialoilla erilaisissa compliance- ja riskienhallintatehtävissä sekä yrityskulttuurin kehittämistehtävissä. Tällä hetkellä hän toimii Telia Company AB:ssa Group Ethics & Compliance Officerina.

Pysy ihmisenä. Tilaa Juuriharjan blogi.