Miten nykyään oikein pitäisi johtaa?

Johtaminen on täynnä harmaan sävyjä. Samanaikaisesti pitäisi huolehtia sekä tuloksesta että ihmisistä. Ja ulkoisetkin näkökulmat pitäisi aina ottaa huomioon. Päivittäiset päätökset koskevat ihmisiä, työn organisointia, tuottavuutta ja liiketoiminnan tuloksellisuutta. Mitä jos päätöksenteon hidastaminen onkin nopein tapa edetä?

Perinteisessä johtamisessa päätöksenteko usein keskittyy. Se tuntuu selkeältä, tehokkaalta ja vastuulliselta. Mutta siinä on myös riski: sokeat pisteet. Päätös, joka vaikuttaa loogiselta yhdestä näkökulmasta, voi toisesta näkökulmasta osoittautua virheelliseksi – tai jopa haitalliseksi. Vanha sanonta pätee edelleen: “Jos haluat edetä nopeasti, mene yksin - jos haluat päästä pitkälle, mene yhdessä”.

Eettinen, konsultoiva johtajuus ei ole pelkkää yhteistyötä. Se on tapa johtaa niin, että sekä päätösten lopputulos että päätösten eettinen perusta ovat vahvoja. Se tarkoittaa päätösten tekemistä yhdessä ihmisten kanssa, ei vain heidän puolestaan – varmistaen, että ratkaisut eivät ole ainoastaan fiksuja, vaan myös reiluja, osallistavia ja kestäviä.

 

Johtoryhmien kanssa työskennellessämme olemme tunnistaneet, että moni johtaja murehtii etukäteen päätöksenteon hidastumista. Huolta aiheuttaa myös henkinen kuormitus ja pelko ristiriidoista, kun joutuu torppaamaan henkilöstöstä nousevia ideoita, jotka eivät toimi liiketoiminnan näkökulmasta. 

Konsultoivan johtamisotteen vaikuttavuus ei kuitenkaan ole pelkästään vuorovaikutustaitojen tai johtajan asenteen varassa. Työtapaan kuuluu työkaluja ja käytänteitä, jotka ohjaavat ja testaavat ideoita sekä tuovat systemaattista apua päätöksentekoon. Ne tuovat tiimille läpinäkyvyyttä eri argumenteista ja päätöksentekoon vaikuttavista tekijöistä — minkä vuoksi idean myymiseen aiemmin kulunut aika säästyy.

Selkeyden vuoksi: työtapa ei tarkoita demokratiaan siirtymistä. Päätöksentekovalta ei siirry ryhmälle äänestettäväksi. Työtapa kuitenkin helpottaa delegointia, mikä sekin keventää johtajan työtaakkaa.

 

Meillä on taipumus luottaa johtajiin, jotka vaikuttavat itsevarmoilta. Varmuus tuntuu turvalliselta. Mutta johtaminen on todellisuudessa täynnä epävarmuuden sietämistä, vaikeiden kysymysten esittämistä ja helppojen vastausten vastustamista silloin, kun ne perustuvat puutteelliseen tietoon.

Konsultoiva johtajuus kehittää sekä päätöksentekokykyä että eettisyyttä, koska se auttaa kohtaamaan monimutkaisuutta ja löytämään parempia ratkaisuja — myös vanhoihin ongelmiin. Sen sijaan, että kiirehtisit ratkaisuun, pysähdy kysymään:

 

Nopeat päätökset tuntuvat tehokkailta. Mutta hutaistu päätös, jota täytyy heti korjata, ei todellisuudessa ole nopea lainkaan. Monet organisaatioiden epäonnistumiset eivät johdu pahantahtoisuudesta, vaan siitä, että johtajat toimivat liian nopeasti huomatakseen varoitusmerkkejä.

Konsultoiva johtajuus auttaa hidastamaan juuri sen verran, että eettiset riskit havaitaan ennen kuin ne muodostuvat ongelmiksi, moninaiset näkökulmat huomioidaan — ei vain äänekkäimmät — ja päätökset pitävät, koska ihmiset ymmärtävät ne ja sitoutuvat niihin.
 
Tämä ei tarkoita asioiden liiallista monimutkaistamista. Se tarkoittaa hetken pysähtymistä sokeiden pisteiden tarkistamiseksi ja eettistenkin riskien havaitsemiseksi. Joskus se on lyhyt keskustelu, toisinaan jäsennelty fasilitointi kestävän ratkaisun muodostamiseksi.

 

Johtajat pelkäävät joskus, että konsultoiva johtajuus tarkoittaa vallan menettämistä tai päätöksenteon juuttumista loputtomiin keskusteluihin. Mutta kuunteleminen ei tarkoita kontrollin luovuttamista. Vahva konsultoiva johtaja ottaa vastaan näkemyksiä, mutta tekee silti lopullisen päätöksen.

Ero näkyy siinä, miten ihmiset kokevat päätöksenteon. He luottavat ratkaisuun — vaikka eivät täysin samaa mieltä olisikaan — koska näkevät, mitkä näkökulmat on huomioitu ja miten tilannekuva on rakentunut läpinäkyvästi.

Tämä lähestymistapa vahvistaa myös eettistä organisaatiokulttuuria. Kun ihmiset tietävät, että heidän äänensä merkitsee, he ovat valmiimpia tuomaan esiin huolia ja kyseenalaistamaan epäilyttävät käytännöt. Eettistä kulttuuria ei rakenneta pelkillä säännöillä — se syntyy avoimesta keskustelusta.

 

Konsultoiva johtaminen tarkoittaa myös sellaisten asioiden kuulemista, joita et haluaisi kuulla. Joku haastaa ideasi. Tiimiläinen nostaa esiin riskin, jota et ollut ajatellut. Yksinkertaiselta vaikuttanut päätös voi osoittautua monimutkaiseksi tai eettisesti kestämättömäksi.

Juuri tässä kohden eettinen johtaminen todella muotoutuu. Sen sijaan, että torjuisit tai puolustautuisit, pysähdy kysymään:

• Mikä totuus piilee tämän haasteen taustalla?
• Mikä vastuu minulla on miettiä tätä tarkemmin?
• Reagoinko egosta käsin vai olenko aidosti avoin oppimaan?

Ne johtajat, jotka rakentavat eettisimpiä, innovatiivisimpia ja menestyvimpiä organisaatioita, eivät ole niitä, joilla on aina vastaukset valmiina. He ovat niitä, jotka uskaltavat esittää parempia kysymyksiä – ja istua epävarmuuden äärellä niin kauan, että oikea ratkaisu löytyy.

Konsultoivan johtamisotteen kehittäminen ei tarkoita, että johtajasta tulisi "mukavampi" tai "vähemmän päättäväinen”. Se tarkoittaa johtamista tavalla, joka on sekä tuottavampaa että eettisempää — ja joka kestää aikaa.

Miten konsultoiva johtamisote voisi toimia teillä? Kuinka paljon aikaa ja energiaa vapautuisi? 
Ota yhteyttä — kartoitetaan organisaatiosi nykytila yhdessä.