Juuriharja blogi

Hofstede - Organisaatiokulttuurin strateginen mittaaminen

5.6.2016 18:11 Kategoriat: Eettinen johtaminen, Arvot, Johtamisen kehittäminen, Eettinen organisaatiokulttuuri

Tutkimusten mukaan vain noin 10 % strategioista toteutuu aiotulla tavalla. Uuden strategian luominen edellyttää useimmiten muutosta, myös yrityskulttuurissa. Vihdoin on olemassa luotettavia keinoja yrityskulttuurin kehittämiseksi.

Jos hyvistä yrityksistä huolimatta strategianne jää puolitiehen tai muutokset menevät liian tahmeasti läpi, voi olla paikallaan mitata organisaatiokulttuurinne luotettavasti. Erityisen antoisaa tietoa kulttuurimittauksesta saa organisaatiouudistusten sekä M&A-tilanteiden yhteydessä.

Organisaatiokulttuuri ja jaetut arvot ohjaavat ihmisten toimintaa. Vaikka ihmiset vaihtuisivat, kulttuuri pysyy. Itsessään ei ole olemassa hyvää tai huonoa organisaatiokulttuuria, vaan sen arvo on organisaatiokulttuurin potentiaalissa tukea strategisten tavoitteiden saavuttamista. Vain harvat organisaatiot tuntevat oman yrityskulttuurinsa tai tietävät, mihin suuntaan sitä pitäisi kehittää.

Vastataksemme tähän tarpeeseen kävimme noin kahden vuoden ajan läpi erilaisia malleja ja mittareita. Erilaista hömppää oli tarjolla paljon, mutta löytyi myös mittareita, jotka kestävät sekä tieteellisen tarkastelun (ovat luotettavia mittareita) että vastaavat käytännöllisiin tarpeisiin (pureutuvat liiketoiminnallisesti olennaisiin ulottuvuuksiin).

Varmistuaksemme valinnoistamme, olemme myös mitanneet omaa kulttuuriamme ja tehneet kehittämistoimia mittausten pohjalta. Hofstede-mittauksella saadaan tietoa siitä, millä keinoilla ja tavoilla kulttuuria voidaan ohjata ja johtaa yhä enemmän toivottuun suuntaan. Tämä on kriittisen tärkeää, koska intuitiiviset ratkaisut kulttuurin kehittämiseksi vievät valitettavan usein väärään suuntaan.

Ensimmäisen mittauksemme kokonaistulos näyttää, että kulttuurimme oli hyvinkin terve, mutta kehittämisen varaakin vielä oli:

 Screen_Shot_2016-05-26_at_16.02.31.png

Koska yhtenä arvonamme on erinomaisuuden nälkä, päätimme katsoa muutosvipujen avulla, miten toimimalla kulttuurimme olisi vieläkin optimaalisempi.

Hofstede-mittaus tuottaa analyysin, josta käy ilmi, mikä on kulttuurin strateginen ikkuna, eli alue, jolla olisi hyvä olla strategian toteuttamisen näkökulmasta. Raportissa on erittely siitä, mitkä tekijät vaikuttavat kulttuuriin voimakkaimmin. Näistä elementeistä voidaan poimia olennaisimmat ja tilata ns. muutosvivut, joiden avulla kulttuuria saadaan kehitettyä toivottuun suuntaan. Sisällytämme muutosvivut asiakkaillemme aina mittauksen hintaan. Vipujen avulla laadittavaa kehittämissuunnitelmaa pitää aina tarkentaa huomioiden organisaation tilanne kokonaisuutena ennen, kuin lopulliset kehittämistoimenpiteet valitaan.

Nyt, neljä vuotta myöhemmin olemme saavuttaneet omassa toimintakulttuurissamme selkeitä parannuksia. Erityisen ylpeitä olemme siitä, että haastavimman ja keskeisimmän ulottuvuuden (keino- vs. tavoiteorientaatio) osalta olemme nyt saavuttaneet tavoitteemme:

 Screen_Shot_2016-05-26_at_16.05.59.png

Olemme saaneet hyviä tuloksia aikaan myös asiakkaittemme kanssa. Vaikka sitä voi olla vaikea uskoa, kyllä organisaatiokulttuuria voi muuttaa!

Hofstede-mittari perustuu maailman tunnetuimman kulttuurintutkijan Geert Hofsteden ja hänen kollegansa Bob Waisfiszin Hofstede Model© -malliin, jonka avulla voidaan helposti mitata organisaation nykyinen kulttuuri ja verrata sitä strategian kannalta toivottuun organisaatiokulttuuriin.

Raportista selviää mm.

  • millainen on tavoitekulttuurimme, toimintaympäristömme, strategiamme ja johtomme näkemyksen kannalta
  • missä tilastollisesti ei kannata olla tavoitteisiin pääsyn kannalta
  • millainen kulttuuri meillä on nyt
  • kuinka kaukana olemme tavoitekulttuuristamme
  • missä asioissa olemme kauimpana tavoitekulttuuristamme

Kysymykset käännettynä noin 20 kielelle, myös suomeksi. Raportti on englanniksi.

Toisesta luotettavasta kulttuurimittaristamme Corporate Ethical Virtues -mallista lisää toiste. CEVillä päästään käsiksi mm. organisaation innovaatiokyvykkyyteen vaikuttaviin osa-alueisiin.

Erika

Kategoriat: Eettinen johtaminen, Arvot, Johtamisen kehittäminen, Eettinen organisaatiokulttuuri

Erika Heiskanen

Kirjoittanut Erika Heiskanen

Pysy ihmisenä. Tilaa Juuriharjan blogi.